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“这个改革方案直指国企用人制度的弊端。”上海天强管理咨询有限公司总经理祝波善说,现在绝大多数国企的董事会、监事会和经理层人员,都是上级政府部门直接任命的,而非市场化的选人用人方式。此次改革直面问题,首先厘清了企业的市场主体地位,并且赋予董事会关键的用人权,这是建立现代企业制度的基础。
薪酬:合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入
《指导意见》提出,国企将实行“与社会主义市场经济相适应的企业薪酬分配制度”,对党中央、国务院和地方党委、政府及其部门任命的国有企业领导人员,合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入。
这样的表述,与去年年底公布的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》形成有力呼应。“改革的目的,就是要防止国企高管既享受体制内的行政级别,又拿体制外的高薪。”中国企业改革与发展研究会副会长周放生说。
今年1月1日起,央企薪酬改革已经在中国石油、中国石化和中国移动等72家央企中实施。改革大半年来落地情况如何?记者查阅最新公布的上市公司年报,发现改革使央企负责人薪酬呈整体下降效果,部分企业负责人的降幅还不小。
比如,中国石油主要管理人员的薪酬总额,从去年上半年的611万元下降至今年上半年的460万元,降幅达到25%。中国建筑关键管理人员薪酬从579万元降至382万元,降幅为34%。中国中铁从250万元降至213万元,降幅为15%。
在央企的带动下,地方国资纷纷跟进。记者统计发现,目前至少有广东、浙江、山东、湖北、贵州等5个省市,均公布了国企负责人薪酬改革方案。这些方案普遍借鉴央企的思路,将负责人的基本年薪+绩效年薪“两段式”结构改成基本年薪、绩效年薪和任期激励收入“三分式”。其中,基本年薪按照上年度省属国企在岗职工平均工资的2倍内确定。
转换:体制内也可以跳到体制外,加强后端考核
《指导意见》提出,推行职业经理人制度,实行内部培养和外部引进相结合,畅通现有经营管理者与职业经理人的身份转换通道。这意味着,用人制度改革对不少体制内的国企高管而言,将带来一个再次选择的机会。
中国企业研究院首席研究员李锦表示,要力争通过3到5年的时间,使绝大部分国企都按照职业经理人制度选聘负责人,用市场化的考核来制定相应的薪酬。“到那时,职业经理人的薪酬比行政任命的董事、监事高出数倍,也是很自然的事。”
一位央企二级子公司高管表示,畅通身份转换通道的新提法,将影响一些有着“官本位”思想的国企领导。“为了防止一些没有能力的国企领导‘变身’职业经理人,需要在后端加强对其身份转换后的业绩考核。”这位高管说。
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