南网优化调整选聘机制 打造国际一流电网人才队伍

“专家总额”确定了，这些专家该如何分布呢?这又是一个学问。

“选聘机制优化的每一步设计，都要体现我们的导向，就是要为实际工作服务。”云南电网公司人事部参与选聘工作的员工表示。

首先，他们横向划分，把云南电网公司辖内单位分为四类：供电单位、科研单位、专业分子公司、公司本部。接下来纵向划分，把技术专家分为一、二、三级技术专家和一、二、三级助理技术专家六个等级，一级技术专家是最高的，三级助理技术专家是最低的。

而供电单位和专业分子公司里，最高的只设三级专家，一、二级专家只在科研单位和公司本部有。因为一级专家都是偏科研类型的，而供电单位需要的是解决实际工作问题的技术专家，并不需要专业科研人员，根据不同单位的不同需求，决定了这个分布。

昆明供电局人力资源部主任赵松对此深有体会。“我们想要选聘的，是真正技术过硬，能够解决问题，能够分享经验的技术专家，而不是埋头搞科研的科研类型人才。”这不但有利于用技术解决实际问题，更鼓励基层供电局员工，学以致用，不要走偏。

来自昆明供电局晋宁供电公司的张小聪，是本轮选聘中的“黑马”，他是为数不多的来自县级供电企业的“技术专家”。“本以为县公司员工不太可能入选，结果竟然选上了，可开心呢!好多专业都干过，这次的选聘让我觉得，还是要专注于配电专业，配电是看家本领，县公司也可以出专家了呢。”他欣喜地说。

从专家人数规模，到专业划分，从级别分类，到人数分布，此次云南电网公司技术专家选聘机制的优化调整，处处体现着“精益管理”和“不断创新”的理念，用一个个用心设计的细节，来体现公司对员工职业发展的关怀和导向，来体现南方电网公司深刻而远大的发展理想，让每一位员工重拾自己的职业定位和人生价值。

3、“第一次引入了竞业限制协议的概念” 打造国际一流电网人才队伍，要有国际一流的管理理念

技术专家，是不是选聘成功，就可以了呢?远远不止于此。云南电网公司电力科学研究院的曹敏，是云南电网公司级别最高的技术专家，是南方电网公司19位高级技术专家之一。他对技术专家选聘工作的作用和意义感触很深：“技术专家并不是选上就完成任务了，也要赋予技术专家相应的资源和平台，使得他们能够更好地发挥技术优势，在电网的产学研中贡献力量。”

或许正是基于曹敏的思考，选聘工作组对于不同类型单位、不同层级的技术专家，分别采取授予称号或者设置岗位的方式进行管理，这个设计思路也有着导向意义。

对授予称号的技术专家，履行所在岗位的工作职责，享受对应专家级别薪酬待遇，鼓励的是立足岗位，提高技术水平;而对于设置岗位的专家，专职担任，鼓励专家主要进行项目研究、科技创新、人才培养等工作，提升公司专业领域技术水平。这样的技术专家团队管理，就显得条理清晰了，对不同技术等级和不同单位的不同诉求，也兼顾周全。

也曾有人提议，技术专家一旦获聘，应该终身制，这样可以让他们更安心地立足岗位，提升技术水平。但人事部也不是什么意见都采纳，对于这条意见回复：技术专家要周期制，或两年一届，任期满要考核，甚至淘汰。“要有鼓励甚至是督促机制，专家也需要与时俱进，不断提升，也要有危机感。”李怡说。

云南电网公司董事长汪际锋在谈到技术专家选聘工作时指出：电网企业是技术和人才密集型企业，南方电网公司创建国际一流的电网企业，更需要国际一流的技术人才。对技术人才队伍的建设和管理，也要力求国际化、高标准、精益化。

所以，此次云南技术专家选聘中，引入了包括专业精细划分等多种国际先进的人才管理思路，人事部选聘工作组也远赴华为等国内管理先进企业进行调研，取经消化。所以在此轮选聘中，云南电网公司首次引入了国际化的“竞业限制协议”制度，即获聘技术专家的员工，若在几年内有辞职行为，一段时间内不得再次入职有相关竞争性的同行业单位。这也是将金融等行业中通行的“保护人才”措施引入，与国际化接轨。

选聘工作意义深远，选聘调查结果显示，此次参评员工人数最多的年龄段，就是30—39岁群体，占总人数64.8%。为什么这个年龄的群体会最多参评?入企十年，富有经验，家庭稳定，略有宏图，他们完成了从新员工转变为老员工的第一个职业阶段，正在开启提升自我、实现自我、成就自我的职业新篇，他们有力量、有经验、有干劲、有信心、有压力，技术专家选聘，恰恰为他们提供了新的通道和希望。

生于1983年、而立之年的徐宇，此次获聘继保专业的一级助理技术专家，他说：“我一点都不后悔选择这个专业，我坚信，我可以做得更好，还有更长的路要去奋斗，下次要参评更高一等的技术专家。”

云南电网公司新一轮技术专家选聘工作亮点：

一是对公司的技术专家队伍做了整体规划，拓宽技术专家发展通道，按照与管理人员规模相当的体量，计划在2020年建设成一支2000人左右的技术专家队伍;

二是按照不同单位人才的特点，实行供电单位与科研型单位分类评价;

三是根据电网业务链，明确了设置技术专家的22个专业，按专业组织开展技术专家评选;

四是优化了技术专家评价机制，按照电网应用技术型人才的特点，突出技术能力和技术业绩。

名词解释

德尔菲评估法(Delphimethod)：

采用背对背、不得互相讨论的方式，征询专家小组成员的预测意见，经过几轮征询，使专家小组的预测意见趋于集中，结果比较准确、客观。

竞业限制协议：

劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

创建国际一流的企业，就必须有国际一流的人才——专访云南电网公司党组书记、董事长汪际锋

南方电网公司党组高度重视人才工作。因为电网企业是资金密集型、技术密集型、人才密集型企业，电网发展需要人才。

南方电网是世界上最复杂的交直流混合运行的大电网，对技术水平要求很高。从去年开始，南方电网主网的云南部分和其他四省区通过直流背靠背异步联网。电网的复杂程度再次增加，对安全运行和技术的要求也再次提高。这就意味着云南电网需要更多的、更高水平的人才，保证电网发展的安全，促进企业发展，做好电网各项专业技术工作。

南网刚成立时，我们企业的装机和线路都增加很多，但是我们供电局的个数没有增加，部门也没增加，这就意味着我们公司虽然发展很快，但干部的职数没有增长。

但是我们要用年轻人，要培养年轻人，也要给予他们职业发展提升的空间。

国家对于人才工作的要求，是要推行差异化的激励机制。网公司对于各类人才都非常重视，积极开展各级、各类专家的选聘，既是对我们广大专业技术人员的充分肯定，也是网公司党组对于专业技术人员的关怀。同时也能更好调动他们的积极性，为我们南方电网建设“两精两优、国际一流”的电网企业做出更大的贡献。

云南电网公司一方面落实了网公司党组的要求，一方面根据网公司提出的战略目标,结合云南电网公司的实际开展工作。我们一方面承接了网公司的人才培养机制，另一方面在机制的基础上进一步地细化、落地。以后我们获聘的技术专家们，还需要不断提高水平，对于个人来讲，要按照国际一流的要求来学习、提高、实践、进步;组织层面上，我们要建立相关的管理机制和激励机制，使得大量的国际一流人才层出不穷。这样才能实现我们的人才保障。

这也是我们创建国际一流公司的必然要求：要创建国际一流的电网公司就必须有国际一流的人才。

不光自己优秀还要会带团队——云南电网公司人事部主任周剑斌谈新一轮技术专家选聘

云南电网从很简单的一个地方电网，变成大电网中一个非常重要的送端电网，积累了大量的人才队伍。如何把这些人才队伍用国际通用的人才类别、类型真正辨识清楚，然后把这些人才的发展通道建立起来并形成管理机制，是我们这次专业技术人才队伍建设机制的核心考虑问题。

从专业的识别、辨识开始，我们就套用国际上通用的标准，这样在国际舞台上是真正可以和它们(其他国际公司)对话、对比的。

第二块就是我们在专业技术人才选拔上，包括他的能力评价，我们不但要通过笔试、面试、答辩几个环节把他的能力识别评价清楚，而且还要综合考量他的业绩，给他做出一个客观、科学、符合国际标准的这样一个评价标准。

专业人才个人光自己优秀不行，要带出一批团队来。所以在专业人才建设队伍里面，很重要的一个维度就是培养人才。几个维度综合下来，才能形成一个立体的评价标准。我觉得这个是我们在前段时间设计中比较注重考量的部分。

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