揭秘｜电力行业是如何通过制度建设聚天下英才的？

习近平总书记曾经专门就深化人才发展体制机制改革作出重要指示，提出要加大改革落实工作力度，把《关于深化人才发展体制机制改革的意见》落到实处，加快构建具有全球竞争力的人才制度体系，聚天下英才而用之。2012年以来，我国电力行业人才密度呈上升趋势，其中人才制度建设功不可没，《中国电力行业人才发展年度报告2017》就对我国电力行业的人才制度建设情况进行了归纳与梳理。

“选”人制度

规范员工招聘相关工作。统一组织实施员工招聘工作，制定相关招聘制度，筛选出合适的新晋员工来作为企业的新鲜血液，提升企业活力。通过明确招聘计划、招聘程序、聘用条件、面试与甄选等内容，使招聘工作流程更加清晰与科学，促使员工招聘管理工作、过程实施工作及后期工作提质增效。

推行岗位聘任和竞争上岗制度。改革人才选拔使用方式，大力推行岗位竞聘制度，凡是新增岗位或空缺岗位，统一发布竞聘岗位信息和任职资格，实行公开竞聘、竞争上岗，营造公平竞争的环境，促进人岗匹配。建立动态流动制度，强化岗位合同管理，对不能适应岗位工作要求的或考核不合格的人员进行转岗培训或进入内部人才市场待岗安排，逐步形成岗位能上能下、待遇随岗变化、人员能进能出的动态管理制度。注重从基层一线选拔人才，使各类人才得到平等的发展机会，促进人才资源有效配置。

完善干部选拔使用方式。健全领导干部选拔任用制度，规范干部选拔程序，强化选拔任用监督工作，提高选人用人公信度。积极推行领导干部公开招聘、竞争上岗制度，坚持德才兼备、以德为先，大胆选拔使用党性坚定、素质过硬、善于攻坚、能打硬仗、群众公认的优秀人才。积极优化经营管理人才市场配置，结合企业发展和国际化进程，选定部分关键岗位和国家重大项目负责人进行全球公开招聘，拓宽选人用人的视野。

“育”人制度

创新人才培育模式。积极开展企业管理和技术人员培训标准开发工作，继续深化应用生产技能人员培训规范，对核心培训课程进行滚动修编，将能力培训新模式落实到培训实践中去。建立分层培养模式，针对不同对象采用差异化的培养开发方式，依托培训中心、高水平大学和咨询机构加强管理人员的培训。建立学习和培训激励制度，为优秀人才提供高层次学历教育、出国考察、学习进修、学术交流等机会。

完善以能力建设为核心的培训项目体系。围绕组织核心能力，以工作分析和岗位能力素质模型为基础，重点针对企业关键岗位，开发标准化培训项目，建立全覆盖的统筹性培训项目。围绕企业发展，重点针对高级管理人才、科技领军人才、急需和紧缺人才，依托博士后科研工作站、专家工作室等平台，开发培训对象订单式、培训计划定制式的培训项目。围绕企业生产经营，以管理变革、技术进步和员工发展需要，重点针对企业核心员工，打造菜单式培训，建立覆盖知识、能力、素质全方位的扩展性培训项目。丰富多元化培训方式，例如：集中培训、全员岗位练兵、“师带徒”、远程培训、实地参观、调查研究等，提高培训效果。

“用”人制度

健全各类人才考核评价指标体系。建立各类人才岗位能力素质模型和任职资格标准，开发各类人才的考核评价指标体系，管理人才重点考核品德、能力、态度、业绩、廉洁；专业技术人才重点考核技术水平、科研能力和技术管理业绩；技能人才重点考核技能水平、工作态度和工作业绩，逐步形成重能力、重业绩、重贡献的考核评价机制，使人才考核评价工作规范化。

创新人才评价方式。进一步完善专业技术职务任职资格评价标准，改进评价方式，提高评价的客观性。探索和建立各类人才任职资格认证体系，基于岗位能力素质模型和任职资格标准，开发能力测评模型和测评工具，建立完整的任职资格认证流程和方法，在试点的基础上，全面开展任职资格认证工作，并将论证结果与各类人才岗位配置、职业晋升、能力提升紧密结合。

推行全员绩效管理。健全绩效考核管理体系，推行全员绩效考核，强化绩效计划、执行、考核、辅导、提升等环节的闭环管理。改进考核评价方式和手段，应用360度、关键绩效考核法、能力测评等方法，对各类人才开展科学的考核评价。强化考核评价结果应用，将其作为员工培训、薪酬激励、岗位变动、职业发展的重要依据。建立绩效辅导制度，通过上下级年度绩效谈话等方式，对员工工作绩效进行反馈并加以辅导，不断提升人才的能力和业绩。

用活用好优秀人才。落实以用为本，合理使用人才，根据人才的专业、特长、能力、水平来安排工作岗位，为各类人才创造良好的工作环境，使他们在实践中尽快成长。完善优秀人才培养选拔制度，定期开展公司管理、技术、技能专家遴选工作，拓展各类人才、特别是技术和技能人才成长空间。充分发挥优秀专家人才作用，组织优秀人才参与承担决策咨询、课题研究、项目攻关、技术研发、导师带徒、交流培训活动，为优秀人才搭建干事创业平台，提高人才效能。

“留”人制度

推进收入分配制度改革。针对不同企业类型实施差异化分配策略，在主营业务单位推行以岗位为基础，以能力和业绩为导向的岗位薪点工资制度；在科研单位推行以能力为基础、以业绩为导向的能绩薪点工资制度；在经营单位推行以业绩为基础、以市场化分配机制为导向的宽带绩效工资制度。通过引入岗位薪点工资、能绩薪点工资、宽带绩效工资制度，进一步理顺企业内部分配关系，使工资分配与企业经济效益、岗位价值、能力和业绩挂钩，向关键核心岗位人员和优秀人才倾斜，优化企业内部收入分配结构，充分发挥工资的杠杆激励作用。积极探索知识、技术等要素参与分配的实现形式和方法，试点推进科研单位项目工资制、协议工资制，充分发挥薪酬体系对高端科技人才的激励效果。研究探索绩效奖励、技术奖励（分成）等非股权激励办法，并在上市企业探索对骨干人才实施股权、期权激励，建立短期激励与中长期激励相衔接的激励机制。

构建各类人才职业发展通道。基于主营业务发展，研究分析岗位内在联系和人才成长规律，科学合理划分职业类型、职业种类和职业级别，形成管理类、技术类和技能类人才明晰的职业发展通道，建立配套的薪酬体系，引导各类人才的职业发展。推行职业生涯规划与管理，建立相关制度，辅导各类人才规划个人职业生涯目标，促进个人发展目标与公司的发展战略的有机融合。推行职业导师制度，选聘公司内部管理、技术、技能专家，担任有发展潜力青年人才的导师，对其进行业务和心理辅导，帮助青年人才快速成长。

营造有利于人才发展的良好环境。深入宣贯党和国家关于人才工作的一系列方针政策，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。强化对各类优秀人才的荣誉激励，大力表彰作出重大贡献的人才，积极推荐优秀人才参加国家有关部门组织的评选表彰活动，使优秀人才的价值和贡献在更大范围、更高层次得到业内认可、社会尊重。大力宣传优秀人才典型事例，树立榜样，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好环境。