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5提拔优秀员工的同时,末位淘汰不努力的员工。大幅调升了工资,工作质量也要提升,问责制要加强。45岁退休的政策不变,对有病者已经放宽。
今年我们大幅度调整了薪酬,还要大规模提拔优秀员工,包括破格提拔。我们要求在职在岗就要英勇奋斗,创造价值。我们已考虑建立一个职员族,不循环、不流动,做好本职工作,让一部分人快乐的度过幸福的平凡一生;我们也放宽了伤病员工的退休政策;同时,我们也要宽容那些在主航道英勇奋斗、有铁的意志、铁的纪律……的优秀员工,年年青青走上高职位。时代呼唤着英雄,我们要正能量,也要正激励。他们要有对美好未来的使命感、亲力亲为的工匠精神(科学、艺术、工程……)、集体至上的个人主义、自下而上的组织能力,会激活我们整个组织,让新鲜的血液,增加我们生命的活力。同时,也要末位淘汰不努力的落后员工,包括干部。如果干部不作为,不清楚战略,践行不够好,也应该下岗。
所以第一,调整工资不是水涨船高;第二,我们也不能保证每个人都幸福,我们只能说奋斗者一定幸福。幸福是什么?不是挣到钱就幸福,而是积攒起一大把的回忆就是幸福。我允许每个员工都刻一块石头,藏在华为的花园里面,记录你们的光辉过去。我们承认你们光辉的过去,所以退休时保留一些股票,使大家离开华为以后,生活条件也有一定保障。我们坚持这一点不动摇。
三、简化管理,有权、有责、受监督
1管理的目的是为了有效地产粮食。要下决心打通销售的流程线,下决心打通交付的流程线;逐步优化为客户服务、为内部管理服务的流程线。
管理的目的是为了有效地产粮食,我们首先要简单地打通销售流程,接着简单地打通交付流程(包括供应链),让这些流程能简单、快捷地运作。我们不能为了优化流程,迟迟不打通。我们不能为了避免有一块板子可能会出现发货错误,投入巨大兵力堵在那里,层层审批合同,我宁可这个错误发生,事后追溯,也希望流程先简化。
管理是为了作战,同时要让每个节点的管理者有权、有责、被监督。很多签字人不看内容就签字,那何必要设这个节点呢?根本没必要。我们逐步优化为客户服务的流程,但是有两个主线条,一个是销售,一个是交付,必须要做到快捷解决问题;我们逐步优化为内部管理服务的流程,比如财务流程可以继续优化,但是不影响销售流程的行动。
2要建立一支铁的纪律队伍,培养各级主官以及优秀专家,培养各级接班人。加强战略后备队伍的优良运作,在实践中选拔使用优秀人才,走向各级重要岗位。以及合理地破格提拔杰出贡献的努力人才。加强人才的流动,促进公司的组织活力、管理活力、员工活力的增长。
第一,公司可能要扩展,现在干部队伍中可能还有很多虚位以待,首先我们要把虚位以待的干部位置充实。另外要考评这个人是否合格,如果合格,岗位职级是否可以临时给他。什么叫临时?就是说先把这个职级给他,如果过两年不符合岗位要求,职级要降回去。
第二,除了要培养一些高精尖专家,深刻地理解本专业之外,还要培养很多综合型专家。研发每年应该抽调2000名左右中高级干部、专家,进入到战略后备队参加作战。作战以后,其中一部分人可能回到研发,重新认识如何领导研发队伍;一部分人走向GTS,服务领域很复杂,故障的综合判断非常难,这部分人不是去维修设备,而是要快速判断出故障点;一部分人走向解决方案、营销、财务等领域。我们不能把刚入职的新员工直接补充到这些岗位,因为他们没有项目实践经验。
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