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从年亏损近500万元,到如今年营收超10亿元,盈利1.6亿元。上海电力设计院有限公司,现在成了国内电力设计行业的明星。
是什么点燃了这家企业的“小宇宙”?答案是:股权激励。
“股权激励并不新鲜,不少公司都在做,但搞不好可能会起反作用。”公司总经理余寅说,企业曾走过一段股权激励的弯路,钝化的制度让公司陷入“大锅饭”式的“激励陷阱”。
怎样的股权激励才能成为“积极因子”?设计院用“变”阐述。
固化的全员持股导致“大锅饭危机”
2001年,在全国勘测设计企业第一轮改革改制浪潮中,上海电力设计院率先开启股份制改革,改制成立上海电力设计院有限公司。改制前由于历史和体制原因,设计院业务承接基本采取“等、靠、要”的方式,发展完全依赖上级公司,实行的是“大锅饭式”的薪酬机制,企业年利润为负496万元。
“当时股权激励还比较时髦,特别是全员持股更是少有。”余寅说。改制后公司股权结构为上海市电力公司持股50%、上海电力设计院有限公司职工持股会持股40%、上海电力股份有限公司持股10%。其中,全体职工根据工龄、职务、职称确定出资认购额度。
全员持股这一大胆做法,加之改制后实行管理岗位全部竞聘上岗,按能力和劳动贡献进行内部薪酬制度改革,企业活力被迅速激发,公司开始扭亏为盈。
但与此同时,一个让管理层没想到的“后遗症”出现了。持股激励了员工积极性,但由于固定股份,出现不少员工少干活也可通过分红拿到比过去还多的收入,使上进心更强的员工积极性受挫。“懒散拖拉的情况开始显现,布置下去的任务不是推脱,就说手上项目没干完,总之有许多理由等着你。”余寅回想当时情况说,“激励机制出现瓶颈,‘大锅饭’重现”。
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为深入贯彻落实党中央、国务院关于深化国有企业改革、强化正向激励的决策部署,指导中央企业控股上市公司规范实施股权激励,国务院国资委在系统梳理国有控股上市公司实施股权激励现行政策规定、全面总结中央企业股权激励实践操作经验的基础上,制定发布了《关于印发中央企业控股上市公司实施股权激励工
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